Bart Moens | Artikels
Bart Moens is als onderzoeker verbonden aan het Onderzoekscentrum Sociaal Werk van de Odisee hogeschool. Zijn onderzoekswerk gaat over de vraag hoe we de arbeidsmarkt inclusiever kunnen maken. Daarbij kijkt hij zowel naar de aanbodzijde als naar de vraagzijde van de arbeidsmarkt en onderzoekt hij wat er nodig is om deze twee met elkaar te verbinden.
AI in werving en selectie: hoe kunstmatige intelligentie inclusie kan bevorderen ā of juist niet
Artificial Intelligence (AI) speelt een steeds grotere rol in ons dagelijks leven en werk. Het is dan ook geen verrassing dat AI-tools hun intrede doen in rekrutering- en selectieprocessen. Van het screenen van cvās tot het voorspellen van werkprestaties van kandidaten, AI belooft een revolutie in de manier waarop organisaties nieuw talent aannemen. Dankzij AI kunnen organisaties hun wervings-, matching- en selectieprocessen sneller, nauwkeuriger en eerlijker laten verlopen. EĆ©n van de grote claims is dat AI menselijke vooroordelen zal elimineren en daarmee een einde zal maken aan discriminatie in rekruteringsprocessen. Maar klopt dat wel? Lees meer
Autisme, het werkt! Inspiratiegids en documentaire voor een autismevriendelijke werkvloer
Dat de arbeidsmarkt voor mensen met autisme moeilijk toegankelijk is, zou werkgevers kunnen sterken in hun overtuiging dat mensen met autisme minder competent zijn, minder verantwoordelijkheid aankunnen, minder kennis en verstandelijk vermogen bezitten, minder continu kunnen presteren, en dus minder goede werknemers zijn. Dat terwijl onderzoek talrijke sterke punten in verband heeft gebracht met autisme die werkgevers een concurrentievoordeel kunnen bieden. Er is echter Ć©Ć©n belangrijke voorwaarde: mensen met autisme moeten werk kunnen uitvoeren dat bij hen past en dat in een werkomgeving die bij hen past. Lees meer
Meer plezier, meer spel, meer menselijkheid
Het belang van werk in onze samenleving kan niet overschat worden. Werk wordt ook steeds belangrijker in het leven van mensen. We verwachten er steeds meer van. We werken niet alleen om geld te verdienen. We vinden werken ook een boeiende, plezierige en zinvolle tijdsbesteding. Werk dat we inhoudelijk leuk vinden, waarin we met prettige collegaās kunnen samenwerken en waar we zelf trots op kunt zijn. Geen baan is echter perfect. In elke baan zitten er dingen die we liever kwijt dan rijk zijn. Lees meer
Waarom het vrijwillig vertrek van medewerkers misschien niet je grootste zorg is
EĆ©n op de acht Belgische werknemers zegt op korte termijn zijn werkgever te willen verlaten. De verloopintentie ligt 80% hoger dan in 2021. Toen, in volle coronacrisis, ging het slechts om 6,9%. Dat blijkt uit een onderzoek van hr-dienstverlener Securex. Ondanks dat werknemers zeggen dat ze willen vertrekken ā Ć©n verloopintentie een sterke voorspeller is van daadwerkelijk verloop2 - besluiten veel werknemers uiteindelijk toch te blijven. Lees meer
Mensen aanwerven op basis van culturele fit: doen of niet?
Je kent vast wel de uitdrukking "Culture eats strategy for breakfast". Dit citaat wordt, zij het ten onrechte, toegeschreven aan de managementgoeroe Peter Drucker en is later gepopulariseerd door Mark Fields, de voormalige ceo van Ford Motor Company. De boodschap van de uitspraak is duidelijk: cultuur is belangrijk. De cultuur van een organisatie heeft immers een grote invloed op hoe medewerkers presteren en op de effectiviteit van organisaties. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werkgevers bij het aanwerven van nieuwe medewerkers veel aandacht schenken aan de mate waarin een medewerker past in de cultuur van een organisatie. De zogenaamde culturele fit. Maarā¦ is dat wel zo slim? Lees meer
Objectief beoordelen en belonen van medewerkers
Heb je al gehoord over glazen plafonds, kleverige vloeren, glazen muren, glazen labyrint en glazen lift? Het zijn allemaal metaforen die in de (wetenschappelijke) literatuur worden gebruikt om loopbaanverschillen tussen mannen en vrouwen te visualiseren. Veel van deze fenomenen zien we echter ook terug bij mensen die omwille van hun leeftijd, etniciteit, afkomst, geloof, seksuele oriƫntatie of handicap ongelijke kansen ervaren in hun loopbaanontwikkeling. Werkgevers kunnen veel doen om deze (onbedoelde) discriminatie in loopbaankansen tegen te gaan. In deze bijdrage zoomen we in het objectief beoordelen en belonen van medewerkers. Lees meer
Maak werk van een goed onthaal
Het aanwerven van een nieuwe medewerker is een cruciaal moment, zowel voor jou als werkgevers als voor de nieuwkomer. Voor nieuwe medewerkers is het een begin van een nieuwe fase in de loopbaan en de start van een spannend ā en hopelijk fijn ā avontuur. Voor werkgevers betekent dit het verwelkomen van nieuwe talenten en investeren in de toekomst van de organisatie. De manier waarop nieuwe medewerkers in de organisatie worden onthaald, heeft een grote invloed op hoe ze hun nieuwe job ervaren en of ze zich op hun gemak voelen in de organisatie. Een goed onthaal zorgt ervoor dat nieuwkomers zich vlotter integreren, zich beter in hun vel voelen, sneller hun nieuwe functie onder de knie hebben en productiever zijn. Het verkleint zo de kans dat de nieuwkomer de organisatie snel weer verlaat en dat jij opnieuw de krappe arbeidsmarkt op moet op zoek naar vervanging. Lees meer
Objectief werven en selecteren van nieuwe medewerkers
De meeste werkgevers vinden het bieden van gelijke kansen in werving en selectie en het tegengaan van discriminatie belangrijk. Daarbij spelen niet alleen juridische en morele redenen, maar ook heel pragmatische redenen. In deze tijden van arbeidsmarktkrapte willen werkgevers talent niet over het hoofd zien of onterecht afwijzen door menselijke fouten in de beoordeling. Het louter inrichten van diversiteitstrainingen is onvoldoende om dergelijke mensen fouten te voorkomen. Terwijl deze trainingen deelnemers wel bewust maken van hun vooroordelen, leiden ze zelden tot duurzame gedragsverandering. Het is veel slimmer om te investeren in aanpassingen van de systemen en de processen die fouten in de menselijke beoordeling weinig kansen bieden of tegenwerken. Lees meer
Sociaal werkers in de huid van inclusief job design-adviseur
Sociaalwerkorganisaties trachten de arbeidsdeelname van mensen uit kwetsbare groepen te bevorderen. Dat doen zij enerzijds door het aanbieden van begeleiding en ondersteuning in de zoektocht naar werk, anderzijds door het verschaffen van werk binnen de sociale economie. In deze bijdrage wil ik eerst pogen aan te tonen dat de huidige praktijken op hun limieten botsen door een groeiend tekort aan werkbare jobs op maat om nadien een voorstel te doen voor een derde ā meer inclusieve ā innovatieve activiteit: creĆ«ren van werk op maat van mensen uit kwetsbare groepen in de reguliere arbeidsmarkt middels de sociaal innovatieve methode inclusief job design. Lees meer
Diversiteitstrainingen: nuttig of nutteloos?
Vader en zoon krijgen een auto-ongeluk. De vader overlijdt ter plekke, de zoon is ernstig gewond. Hij wordt naar het beste ziekenhuis van de regio gebracht, waar een topchirurg klaarstaat hem te opereren. De chirurg komt de operatiekamer binnen, ziet de jongen en zegt: āIk kan deze jongen niet opereren, want hij is mijn zoon!ā Wat is hier aan de hand? Lees meer
Diversiteit en inclusie: āNoble aspirations and messy realitiesā
Tijdens de Tweede Wereldoorlog introduceerde het Britse leger een innovatief wapen: de zelfklevende handgranaat. Deze granaat was voorzien van een speciale laag waarmee het aan vijandelijke tanks bevestigd kon worden. De granaat bleef echter niet alleen aan tanks kleven, maarā¦ ook aan de soldaten zelf. Dat was uiteraard niet de bedoeling. Het maakte het wapen uiterst onpopulair en het werd dan ook snel afgevoerd. Er zijn tal van uitvindingen, wetten, beleidsmaatregelen en praktijken die verkeerd zijn uitgepakt. Ook op het terrein van diversiteit en inclusie. Lees meer
Herdenken van jobs: naar een betere instroom en retentie van personeel in knelpuntberoepen in Vlaanderen
Organisaties blijven kampen met een tekort aan personeel. Dat tekort blijkt des te meer uit het toenemend aantal knelpuntberoepen in Vlaanderen. In een VIONA-onderzoek werd bekeken of het āherdenkenā van jobs oftewel job redesign ā meer bepaald job crafting, i-deals en inclusief job design ā een oplossing biedt voor het knelpuntberoepenprobleem. Lees meer
Arbeidsproductiviteit in nood: van tekort naar efficiƫntie
Het personeelstekort heeft een negatieve invloed op de economie. Door het tekort aan arbeidskrachten verlaagt de productiviteit en worden bedrijven bedreigd in hun duurzaam competitief voordeel. Zo moeten sommige bedrijven hun productie of dienstverlening terugschroeven en investeringsbeslissingen uitstellen. In het ergste geval moeten zij zelfs sluiten. Lees meer
Inclusief leiderschap
Een Ć©cht inclusieve organisatie is een organisatie waarin medewerkers zich eerlijk en gelijkwaardig behandeld voelen, en geen uitsluiting of discriminatie ervaren omwille van hun verschillen. Ćn waarin zij tegelijkertijd het gevoel hebben dat zij er daadwerkelijk bij horen en hun authentieke zelf mogen zijn. Wat maakt nu dat mensen zich inclusief voelen in organisaties? Veel dingen natuurlijk, waaronder het commitment en de actieve betrokkenheid van de top, een inclusief hr-beleid en bijhorende hr-praktijken, een goede implementatie van deze praktijken door leidinggevenden en de manier waarop directe collegaās met elkaar omgaan. De grootste invloed ligt evenwel bij het gedrag van leidinggevenden. Of medewerkers wel of niet het gevoel hebben erbij te horen, zou voor maar liefst 70% bepaald worden door wat leidinggevenden in organisaties zeggen en doen. Lees meer
Artificiƫle intelligentie: is jouw organisatie voorbereid op wat komt?
ChatGPT: iedereen praat erover. We kunnen niet meer om Artificial Intelligence (AI) heen. Steeds meer bedrijven zetten tools op basis van kunstmatige intelligentie in voor allerlei taken, van het schrijven van teksten tot het ontwikkelen van softwarecode. Moeten we vrezen voor een robocalypsi , waarbij jobs massaal worden overgenomen door slimme technologie en mensen werkloos achterblijven? Lees meer
Duurzaam inzetbaar dankzij proactief loopbaangedrag
De arbeidsmarkt verandert continu en steeds sneller. Globalisering, digitalisering, technologisering, robotisering, vergrijzing en ontgroening, maatschappelijke veranderingen in de richting van meer en langer werken, groei en krimp van bedrijvenā¦ . In een dergelijke dynamische markt worden mensen met regelmaat geconfronteerd met veranderingen in hun werk. Duurzame inzetbaarheid is daarbij een belangrijk thema. Dat houdt in dat mensen hun huidige Ć©n toekomstige functies gezond, productief en met goesting kunnen (blijven) vervullen. Lees meer
Using an online tool to support job crafting behavior among workers with disabilities: An exploratory study
This study examined the impact of the JOS app, a new tailored webābased job crafting intervention tool that aims to make job crafting more accessible to workers with disabilities. The JOS app has been developed as a selfā guided online tool that stimulates and facilitates job crafting through microāinterventions (i.e. without intensive contact with a trainer or coach, but through online communication technology). Read more
Doorbreek het hokjesdenken
Hokjesdenken. Waar denk je aan als je dat woord leest? Vooroordelen, generalisaties, stereotypen? Hokjesdenken heeft een slechte reputatie. Ieder weldenkend en intelligent mens probeert er zo ver mogelijk van vandaan te blijven. Weg met dat hokjesdenken! Lees meer
Omdat we allemaal anders zijn, past een standaard HR-beleid niet
De laatste jaren zien we een groeiende interesse in de meer bottom-up benaderingen van job redesign, waarbij medewerkers zelf initiatief nemen om hun werk zo bij te sturen dat deze beter fit met hun ambities, interesses en capaciteiten met het oog op een hogere motivatie, inzetbaarheid en duurzaamheid. In een eerder artikel hebben we Ć©Ć©n van die benaderingen, met name job crafting, besproken. In dit artikel staan we stil bij idiosyncratic deals. Lees meer
Inclusief hr-beleid: een kwestie van āfitā
Het creĆ«ren van een inclusieve organisatie is teamsport. Elke medewerker, van top tot vloer, heeft hierin een eigen verantwoordelijkheid. In āEen inclusieve organisatie? Dat begint bij de top!ā hebben we gekeken naar de rol van managers op het hoogste niveau. Evolueren naar een meer inclusieve organisatie ā ik val in herhaling, maar het kan niet genoeg gezegd worden ā vraagt om een organisatie- en cultuurverandering, en is daarmee de facto een managementvraagstuk. Commitment en een actieve bijdrage van de top zijn bijgevolg dĆ© kritische succesfactoren bij uitstek om deze verandering te initiĆ«ren en te implementeren. In dit artikel zoomen we in op een andere belangrijke belanghebbende: de hr-afdeling of de hr-manager. Lees meer
Discussienota
De arbeidskrapte en inclusief werkgeven als mogelijk antwoord voor dit probleem is een hr-vraagstuk dat niet door hr kan worden opgelost. Lees meer
Passende jobs gezocht
De lijst met knelpuntberoepen, dat zijn beroepen waarvoor de invulling van de vacatures moeilijker verloopt dan voor andere beroepen, is dit jaar opnieuw langer geworden. Het gaat nu al om 234 beroepen, 27 meer dan vorig jaar. Hoe krijgen we de vele vacatures ingevuld? Pertinente vraag. Een betere vraag is: āWat moeten we doen om de mismatch op de arbeidsmarkt aan te pakken?ā (Spoiler alert) Opleidingen en leren op de werkplek zijn niet dĆ© zaligmakende oplossing. Lees meer
Een inclusieve organisatie? Dat begint bij de top!
Werk maken van een meer inclusieve organisatie is geen optie meer: het is een strategische noodzaak. Maar bovenal is het ook the right thing to do. Een inclusieve organisatie realiseer je echter niet van de ene op de andere dag. Noch is er een one-size-fits-all stappenplan. Het creĆ«ren van een inclusieve organisatie is een uitdaging. En dat geldt voor de hele organisatie, waarbij elke medewerker ā van top tot vloer ā een eigen verantwoordelijkheid heeft. Inclusie ontstaat immers niet alleen van bovenaf of van onderop in een organisatie, maar wordt gezamenlijk gecreĆ«erd. In dit artikel zoomen we in op de rol van de top. Lees meer
De arbeidsmarkt heeft nood aan meer inclusie en maatwerk
Procrustes, een reusachtige rover uit de Griekse mythologie, was eigenaar van een kleine herberg op de weg tussen Athene en Eleusis. De man had een merkwaardig gevoel voor gastvrijheid. Hij ontvoerde reizigers, bood hun een copieuze maaltijd aan en nodigde ze uit de nacht door te brengen in een bijzonder bed. Hij eiste dat ze precies in het bed pasten. Als de reizigers te klein waren, rekte hij ze uit, en als ze te groot waren, hakte hij de uitstekende delen af. Zo zorgt Procrustes dat zijn bed altijd precies past bij de lengte van de reiziger. Lees meer
Kan een online tool werkenden met een arbeidshandicap helpen bij job crafting?
Een werkbare job is niet vanzelfsprekend voor wie een arbeidshandicap heeft. Maatwerk kan hier een oplossing zijn. Maatwerk houdt in dat het werk en de werkomstandigheden aangepast worden aan de individuele sterktes, voorkeuren en behoeftes van medewerkers met en zonder arbeidshandicap. Uiteraard hebben werkgevers hierin een belangrijke verantwoordelijkheid, maar dat neemt niet weg dat medewerkers zelf ook proactief initiatief kunnen nemen in het passend maken van hun werk. Dergelijk gedrag kennen we als job crafting. Lees meer
Een diversiteit- en inclusiebeleid met aandacht voor belonging
Steeds meer organisaties erkennen de noodzaak om te werken aan diversiteit. De samenleving is de voorbije jaren meer divers geworden, en dat zou zich logischerwijs moeten weerspiegelen op de werkvloer. Evenredige representatie zou op zich al genoeg reden moeten zijn om diversiteit na te streven, maar in een krappe arbeidsmarkt biedt het werven van talent binnen alle groepen in de samenleving ook een belangrijk strategisch voordeel. Bovendien blijkt uit onderzoek dat diversiteit in teams kan leiden tot meer innovatie, probleemoplossend vermogen en uiteindelijk tot beterde financiƫle prestaties. Lees meer
Belonging: de kern van diversiteit en inclusie
Steeds meer organisaties en bedrijven raken doordrongen van het belang en de noodzaak om aandacht te besteden aan de diversiteit van hun werknemersbestand en werk te maken van een inclusieve werkomgeving. Diversiteit en inclusie. De recente tijd wordt er aan het begrippenpaar diversiteit en inclusie steeds vaker een derde begrip toegevoegd, met name belonging. In dit artikel bespreken we deze drie begrippen en zal ik laten zien waarom het belangrijk is om vooral in te zetten op belonging. Lees meer
Job crafting: naar een beter passende baan en meer werkgeluk
Wist je dat we in ons leven zo'n 82.000 uren werken? Als we er zoveel tijd aan besteden, kunnen we er ook beter maar iets goeds van maken. En toch zijn maar weinig Vlamingen Ć©cht gelukkig of tevreden op het werk. Minder dan Ć©Ć©n op de vijf, zo blijkt uit onderzoek van de UGent. Een precies even groot deel is in grote mate ontevreden en dus ongelukkig. De anderen voelen zich redelijk tevreden met hun job. Ontevreden werknemers zijn vaker ziek, minder betrokken, minder gemotiveerd en dus minder productief. Werkgevers kunnen (Ć©n moeten) maatregelen nemen om de tevredenheid van hun werknemers te bevorderen, bijvoorbeeld door in sociale steun te voorzien, ontwikkelingsmogelijkheden te bieden en/of de werkdruk te verlichten. Als werknemer kan je echter ook zelf initiatief nemen om jouw werkgeluk te vergroten. Hoe? Met job crafting! Lees meer
Itās just HR, right?
Onlangs week verscheen in De Tijd (6/07/2021) het opiniestuk van Youssef Kobo, managing director van A Seat At The Table. In dit stuk lezen we dat veel bedrijven hard hun best om jong divers talent aan te trekken, maar sollicitaties van allochtone kandidaten krijgen zij amper binnen. āWe vinden ze niet!ā, luidt het. De boosdoener? HR-managers en hun weerstand om HR-processen te veranderen. Zou het? Lees meer
Job crafting: sleutelen aan veerkracht
De COVID-19-crisis heeft ons leven op vele manieren veranderd, ook onze manier van werken en samenwerken met collega's. Het lijdt weinig twijfel dat deze crisis ook mentaal een grote impact heeft. Uit een enquĆŖte van Acerta blijkt dat vier op de tien werknemers meer stress ervaren door de coronacrisis. Ook Attentia merkt dat ācoronastressā het psychosociale welzijn van medewerkers onder druk zet. Een deel van de verklaring hiervoor ligt in een gebrek aan persoonlijke interactie met collegaās, de combinatie van werk met zorgen voor de kinderen, een verhoogde werkdruk, onzekerheid over de toekomst van de job en de steeds wijzigende regels. Dit alles vraagt veel veerkracht van medewerkers. Lees meer
Een kritische blik op het actieplan rond re-integratie
Werk maken van een duurzame re-integratie van mensen die uitvallen omwille van langdurige ziekte, is belangrijk en nodig. Enerzijds om het herstel van deze mensen te bevorderen, anderzijds om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken voor ondernemingen en de betaalbaarheid van de sociale zekerheid te garanderen. Onlangs heeft minister Crevits haar actieplan om langdurig zieken vlotter aan de slag te krijgen voorgesteld. Met dit actieplan wil de Vlaamse regering komen tot een mentaliteitswijziging, meer re-integratietrajecten om meer arbeidsongeschikten aan een job te helpen en een betere preventie. Het actieplan omvat 15 verschillende acties op vier niveaus: de behandelende arts en de re-integratiesector, de arbeidsongeschikte, de werkgever en acties die met het federale niveau opgenomen zullen worden. Lees meer
Opleiden, opleiden, opleiden
Dat moet volgens Stijn Baert, arbeidseconoom aan de UGent, de nieuwe mantra worden. Van jobs, jobs, jobs naar opleiden, opleiden, opleiden. Werklozen moeten sneller dan vroeger geheroriƫnteerd worden om zo een langdurige werkloosheid te vermijden. We moeten werklozen vandaag opleiden met het oog op de war for talent die morgen, als de Corona-pandemie bedwongen is, onverminderd zal doorgaan. Opleiding kan inderdaad de competentiemismatch op de arbeidsmarkt verkleinen, maar is het ook een oplossing voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt? Lees meer
Werken aan een inclusieve arbeidsmarkt
In het nieuwe Vlaamse regeerakkoord lezen we dat de Vlaamse Regering de volgende jaren minstens 120.000 Vlamingen extra aan een job wil helpen. Een werkzaamheidsgraad van 80 procent is het doel. Volgens de huidige prognoses volstaat het activeren van alle niet-werkende werkzoekenden niet om de verwachte vacatures in te vullen. Daarom kiest de Vlaamse Regering voor een structurele verbreding van het activeringsbeleid en de ontginning van al het talent in Vlaanderen. Niet alleen de niet-werkende werkzoekenden, maar alle burgers op beroepsactieve leeftijd die niet werken en niet ingeschreven zijn bij VDAB (= de niet-actieven). Lees meer
De war for talent: āsleutelen en laten sleutelenā is de sleutel tot de overwinning
Het is geen nieuws meer: de 'war for talent' is volop aan de gang. Met een groei van de economie, een op hoge toerental draaiende jobmotor en een toename van het aantal vacatures is het aantal niet-werkende werkzoekenden in ons land gedaald tot het laagste peil in bijna veertig jaar. Deze evolutie legt een probleem bloot dat door de economische crisis jaren gemaskeerd was: het tekort aan passend talent. Duizenden vacatures geraken moeilijk of helemaal niet ingevuld. Werkgevers smeken om personeel. Valt dit op te lossen? Lees meer
